Høytider for arbeidslovgivning: Endringer i 2015

Høytider for arbeidslovgivning: Endringer i 2015. Typer og varighet av ferier. Haster arbeidsavtale når du erstatter en ansatt i dekretet. Er det et dekret i opplevelsen

Nesten alle organisasjoner står overfor ubrukte ferier. Dette skyldes umuligheten av overholdelse av tidsplanen i hele kalenderåret. Tidligere regulerte dette problemet artikkel 124. Men nå levering av helligdager, avvisning av bestemmelsen, er registrering ikke på plan, og gir et forskudd og t. NS. regulert av 2015 Vacation Law.

Ifølge dette dokumentet kan ferien på egen regning tilbys i kalenderdagen, som inkluderer ikke bare arbeidere, men også helger.

Innovasjoner 2015

Siden 2015 er følgende ferieplaner strammet. Tidligere ble denne grafikken individuelt godkjent i organisasjoner, men ingen observert de planlagte datoene. Nå, hvis en ansatt ønsker å forlate den tidligere planlagte datoen, skriver han en oversikt over overføring, men hodet kan nekte ham i kravet.

Loven krever at ansattes ferie er gitt på den etablerte organisasjonen tidsplanen. Ellers, når statlig inspeksjon av arbeidskraft utføres, og manglende overholdelse av tidsplanen er funnet, er organisasjonen foreskrevet en fin (50 tusen. gni.).

Juridiske grunner kan bli utsatt på grunn av ansattes sykdom og på arbeidsgiverens initiativ. Ring en ansatt til arbeid kan bare i henhold til hans samtykke, mens den ubrukte delen av resten må returneres på anmodningen fra den ansatte på en praktisk tid for det i inneværende år, eller vedlagt i det følgende.

Uavhengig av deres mengde, grunner og varighet, har ansatte rett til å bruke dem, så det er nødvendig å inkludere slike omstendigheter i kalenderåret. Loven forbyder ikke å gi en ferie mer enn to år på rad.

Hvis du ønsker en person å få en ferie på en gang i noen år, er ordren utstedt av ett dokument eller tilsvarende flere, men i samsvar med kronologisk rekkefølge.

Ved lov må ansatte tidligere bli kjent med ferieplanen. Artikkel 123 i TC sier at arbeidstakeren må gjøre seg kjent med de nødvendige datoene senest to uker før.

Arbeidsferie: Fremgangsmåte for tildeling (TCs artikkel 122)

Betalt permisjon bør være en årlig. Retten til slik fremgår av en ansatt som jobbet 6 måneder fra en bestemt arbeidsgiver. Den kan leveres før (på forhånd), men etter avtale av partene.

I henhold til artikkel 122, før utløpet av de seks månedene med kontinuerlig arbeidskraft, er denne typen permisjon av en ansatt gitt i følgende tilfeller:

1. Ansatte under 18 år;
2. Ansatte som adopterte barn under 3 måneder;
3. Kvinner før dekret eller umiddelbart etter dette;
4. I andre situasjoner som er fastsatt i loven.

Permisjon for påfølgende år kan til enhver tid være gitt i samsvar med planen installert av arbeidsgiveren.

Typer og varighet av ferie lovgivning

• Årlig betalt. Varighet – 28 dager. Når du avsluttet en presserende kontrakt i 2 måneder eller mindre, betalt permisjon eller lønnskompensasjon ved avskedigelse i beregningen – 2 dager per måned med arbeidskraft. Beregningen av sesongmessige ansatte oppstår på samme måte;
• Årlig ferie tilleggsbetalt / for den spesielle karakteren av arbeidsforhold. Utnevnte ansatte som arbeider med skadelige og / eller farlige stoffer / forhold. Varigheten er etablert på lokale handlinger av organisasjoner;
• Årlig tilleggsutnevnt med en unormal arbeidsdag. Varighet – minst 3 dager. En slik arbeid av arbeidet må forhandles i ansettelseskontrakten;
• Uten lønnslønn. Gir gyldige grunner (. familie omstendigheter) på den skriftlige erklæringen til den ansatte. Varigheten er bestemt individuelt. Denne typen ferie er obligatorisk gitt til de store mønstrene (maksimalt 35 dager i året), henholdsvis pensjonister og funksjonshemmede (arbeid, henholdsvis 14 og 60 dager), foreldre og ektefeller av militært personell, utholdelig / død / død når de utfører militæret plikter (opptil 14 dager), når du sjekker fødselen av et barn, ekteskap eller død (opptil 5 dager).

Haster sysselsettingskontrakt: Arbeid på tidspunktet for barselsorlov av medarbeiderne

Så lenge en kvinne er på barselsorlov, må du ta en annen person på hennes sted. Mottak til ansattes sted i dekretet er et typisk eksempel på en presserende kontrakt.

Når en person tar en midlertidig stilling, oppstår spørsmålet: om det er nødvendig å påpeke i ansettelsesrekorden at den er vedtatt for perioden med ferie av medarbeiderne? Skulle dette bli feiret i kontrakten?

Den presserende kontrakten er utstedt når man mottar en annen ansatt til stedet for en ansatt på sosial permisjon, som angitt i den aktuelle ordren. I arbeidsoppgaven er ikke slik informasjon angitt, angi andre data.

Arbeidsbøker bør innredes på alle ansatte som arbeider hos bedrifter eller enkeltpersoner lenger enn 5 dager, inkludert medeiere av bedrifter, gårder; midlertidige og sesongmessige ansatte; Freelance arbeidere underlagt statsforsikring.

Ferie er utnevnt med en presserende ansettelseskontrakt på samme måte som vanlige (hoved) ansatte. Denne rettigheten er ikke avhengig av vilkårene i kontrakten, den ansatte forblir stillingen og lønnen.

Som allerede nevnt, er retten til årlig permisjon i seks måneder med kontinuerlig arbeid på et bestemt foretak, men hvis det ikke ble gitt, er loven ikke ødelagt, da det er forbudt å ikke gi hvile i mer enn to år i en rad.

Betaling av kompensasjon for ubenyttet hvile, du må huske Ban-ferien vil bli erstattet av erstatning bare i situasjoner som tilbys av lovene. Men med en presserende kontrakt er det uklart når det ender. Derfor, hvis kontraktsperioden ennå ikke er utløpt, er kompensasjon for ubenyttet hvile ikke planlagt, men på anmodning av arbeidstaker kan kompenseres for sin del.

Når den presserende kontrakten er over, er medarbeider fortsatt rett til å motta monetær kompensasjon ved beregning av en full ferie. Når du avviser en ansatt kompenserer for alle ubrukte dager.

Basert på dette, hvis arbeidstakeren er avskedigelse ved slutten av ansettelseskontrakten, kan han stole på monetær kompensasjon. Hvis han fortsetter å jobbe, kompensere bare del.

Er barselsorlov i arbeidserfaring

Absolutt, inn, men med offisiell sysselsetting.

Dette konseptet avhenger direkte av formålet med bruken. For eksempel, for pensjonsavsetning, er dekretet delt inn i følgende typer: Den første – betales delvis, inkluderer forsikringserfaring for fremtidig arbeidspensjon; Den andre er inkludert i forsikringsopplevelsen (ved å ta vare på opptil 3 år).

Angående dekretet for kontinuerlig ansettelseserfaring (beregning av sykehus, lang service, etc.), så blir det så lenge som arbeidsledige forhold.

Dekret er inkludert i arbeidserfaringen, da den tilsvarer sykehusbladet.